ECLI:NL:RBDHA:2026:31450

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift,

- het verweerschrift, met een tegenverzoek,

- de aanvullende stukken van NN Personeel,

- de mondelinge behandeling van 24 september 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[partij B], geboren [geboortedatum] 1993, is sinds [datum 1] 2021 in dienst bij NN Personeel. Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst was de functie van [partij B] [functienaam 1]. Per [datum 2] 2022 is [partij B] de functie van [functienaam 2] gaan vervullen. Per [datum 3] 2024 is [partij B] de functie van [functienaam 3] gaan vervullen met een loon van € 5.339,43 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een dertiende maand.

De leidinggevende van [partij B] is [leidinggevende], werkzaam als CTO van de afdeling [afdeling].

In zijn functie is [partij B] verantwoordelijk voor het soepel laten verlopen van de dagelijkse operatie en besluitvorming rondom de CTO door het bieden van regie en structuur, het ontzorgen van in de day-to-day aansturing, het zorgdragen van goed voorbereide en effectieve overleggen en het bewaken van deadlines. Ook zorgt hij voor duidelijke en consistente communicatie door het organiseren van bijeenkomsten die bijdragen aan afstemming en betrokkenheid, zoals MT-sessies, strategische offsites, medewerkersbijeenkomsten en thematische workshops.

In de e-mail van 25 juli 2025 heeft [leidinggevende] aan [partij B] de verbeteringsaanpak geconcretiseerd naar welke resultaten zij van hem verwacht.

Op 17 november 2025 heeft [leidinggevende] een verbeterplan (Personal Improvement Plan) opgesteld, dat [partij B] heeft geaccordeerd. De startdatum is 1 december 2025 en de einddatum 30 mei 2025. In dit plan is een tijdlijn voor verbetering gemaakt ten aanzien van een vijftal punten, waarbij twee of drie maanden is aangehouden als tijdlijn voor verbetering.

Op 4 februari 2026 is het verbetertraject afgesloten. Op die datum heeft [leidinggevende] het Year end review (YER)-verslag van [partij B] ingevuld met ‘voldoet niet aan de verwachting’.

Op 5 februari 2026 heeft NN Personeel aan [partij B] een (concept) vaststellings-overeenkomst toegestuurd.

In zijn e-mail van 16 februari 2026 heeft [partij B] aangegeven niet akkoord te gaan met de aangeboden vaststellingsovereenkomst. Hij heeft NN Personeel gevraagd om te kijken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Op 24 februari 2026 heeft [partij B] een herplaatsingsgesprek met de afdeling HR van NN Personeel gehad.

Op 5 maart 2026 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden, alwaar is afgesproken dat gekeken zou gaan worden naar een andere passende functie voor [partij B].

Op 16 maart 2026 is tijdens een gesprek tussen partijen het herplaatsingsprofiel van [partij B] verder uitgewerkt en zijn verschillende vacatures besproken. [partij B] heeft op meerdere vacatures gesolliciteerd.

In augustus 2026 is een (passende) functie binnen NN Personeel gevonden voor [partij B], waarop [partij B] heeft gesolliciteerd en is aangenomen. [partij B] heeft besloten deze functie uiteindelijk niet te aanvaarden.

[partij B] heeft zich op 11 september 2026 ziek gemeld.

De bedrijfsarts heeft op 23 september 2026 vastgesteld dat er sprake is van een arbeidsconflict.

3. Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

NN Personeel verzoekt de arbeidsovereenkomst met [partij B] te ontbinden vanwege disfunctioneren met toekenning van een transitievergoeding aan [partij B], een bedrag van € 10.870,14 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2026, kosten rechtens. NN Personeel heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat er sinds juli 2025 sprake is van (ernstig) disfunctioneren bij [partij B]. [partij B] is ondanks de geboden begeleiding en kansen niet in staat geweest om zijn functioneren te verbeteren. Op 4 februari 2026 is het verbetertraject afgesloten. [partij B] heeft zijn werkzaamheden toen gestaakt en enkel nog eenvoudige werkzaamheden verricht. In nauw overleg tussen partijen heeft een uitgebreid en langdurig herplaatsingstraject plaatsgevonden. Herplaatsing is niet gerealiseerd. Het treffen van een beëindigingsregeling bleek niet mogelijk. Er is geen andere mogelijkheid voor NN Personeel dan om dit verzoek in te dienen.

[partij B] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Subsidiair verzoekt hij - bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst - een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 83.394,58 bruto vermeerderd met € 19.965,00 netto aan kosten rechtsbijstand en NN Personeel te veroordelen tot het verstrekken van een deugdelijke specificatie daarvan alsook een correcte eindafrekening ten aanzien van het niet genoten verlofsaldo, de pro rata vakantietoeslag en de pro rata dertiende maand.

Meer subsidiair - voor het geval NN Personeel haar verzoek intrekt - verzoekt [partij B] de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van 7:671c lid 1 BW en aan [partij B] een billijke vergoeding van € 83.394,58 bruto vermeerderd met € 19.965,00 netto aan kosten rechtsbijstand toe te kennen op grond van 7:671c lid 2 sub b BW, primair en subsidiair verzoekt [partij B] om NN Personeel te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over alle vergoedingen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid, met veroordeling van NN Personeel in de kosten van de procedure.

[partij B] voert aan dat er geen sprake is van een voldragen d-grond. Er is geen ongeschiktheid, er is geen juiste kennisgeving gedaan en er is geen reële verbeterkans geboden. Het verbeterplan, toegestuurd op 17 november 2025 is niet ondertekend, niet volledig ingevuld en het traject is feitelijk na 6 (werk)weken al beëindigd. Voorts is tijdens het herplaatsingstraject negatieve informatie over het functioneren van [partij B] gedeeld met een hiring manager bij wie [partij B] als herplaatsingskandidaat solliciteerde. Zijn beëindigingstraject was daar bekend en woog tegen hem. [partij B] heeft zelf vanaf 22 januari 2026 13 maal intern gesolliciteerd, maar zonder succes. NN Personeel heeft onvoldoende inspanningen betracht om een andere functie voor [partij B] te zoeken. NN Personeel voert alleen de d-grond aan als ontbindingsgrond. Het is de kantonrechter niet toegestaan gronden ambtshalve aan te vullen. Ten aanzien van het meer subsidiair verzochte voorwaardelijke tegenverzoek stelt [partij B] dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd op grond van ernstig verwijtbaar handelen van NN Personeel onder toekenning van een billijke vergoeding aan hem. [partij B] wenst de mogelijkheid om zijn verzoek in te trekken als er een lagere billijke vergoeding wordt toegekend.

4. De beoordeling van het verzoek en het voorwaardelijke tegenverzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

Geen disfunctioneren

NN Personeel heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d BW. [partij B] heeft gemotiveerd weersproken dat er sprake is van disfunctioneren. Ook heeft hij aangevoerd dat hij onvoldoende de gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren.

Vast staat dat [partij B] in zijn laatst vervulde functie (nog) niet goed functioneerde danwel dat er sprake was van een mismatch. Daarover zijn partijen het eens. Echter, niet is gebleken dat [partij B] een reële kans heeft gekregen om zijn functioneren, waar nodig, te verbeteren. Volgens vaste rechtspraak gaat het er, bij de beoordeling of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, om of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden. In dat kader staat vast dat er in juli 2025 tussen [partij B] en zijn leidinggevende is gesproken over zijn functioneren, maar daarover heeft [partij B] gesteld dat dat deel uitmaakte van een reguliere cyclus van ontwikkelpunten die elke medewerker heeft. Hoewel op 25 juli 2025 duidelijke verbeterpunten aan hem zijn kenbaar gemaakt die per mail aan hem zijn bevestigd, heeft NN Personeel pas op 17 november 2025 een (officieel) verbeterplan opgesteld. Dit verbeterplan is slechts gedeeltelijk ingevuld door NN Personeel en is niet ondertekend door [partij B], maar wel door hem geaccordeerd per mail. Het plan heeft als ingangsdatum 1 december 2025 en een looptijd van 5 maanden, dus partijen hadden afgesproken dat het verbeterplan zou lopen tot 31 mei 2026. NN Personeel heeft echter al op 4 februari 2026 de spreekwoordelijke stekker eruit getrokken en het verbetertraject officieel beëindigd. Een concrete aanleiding daarvoor is niet benoemd, anders dan dat er nog geen verbetering te zien was en met [partij B] eind december 2025 was afgesproken om eind januari 2026 de knoop door te hakken. In het plan stonden voor 3 van de 5 verbeterpunten een verbetertermijn van 2 en 3 maanden. Die termijnen zijn niet in acht genomen. Omdat geen andere feiten of omstandigheden zijn gebleken, was er geen gegronde reden voor NN Personeel om het verbetertraject op 4 februari 2026 en daarmee voortijdig te beëindigen. Vervolgens heeft NN Personeel ingezet op beëindiging van de overeenkomst in plaats van de in het verbeterplan overeengekomen herplaatsing van [partij B].

Omdat [partij B] geen reële gelegenheid van NN Personeel heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren, leidt dit tot het oordeel dat er geen voldragen d-grond is. Het verzoek voor zover gebaseerd op deze grond faalt daarom.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

Hoewel NN Personeel in haar oorspronkelijke verzoek alleen de d-grond heeft aangevoerd, mag de kantonrechter onder omstandigheden ook ambtshalve de rechtsgronden van een verzoek aanvullen. Daarop heeft NN Personeel gewezen ter zitting. [partij B] heeft hiertegen bezwaar gemaakt, stellende dat NN Personeel haar verzoek enkel en uitdrukkelijk op de d-grond heeft gegrond en dat de kantonrechter geen rechtsgrond mag aanvullen.

Op grond van artikel 25 van het wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering is het ambtshalve aanvullen van een rechtsgrond toegestaan. Dit geldt ook voor het aanvullen van gronden bij verzoekschriften tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zoals onder meer geoordeeld door de Hoge Raad op 18 juli 2025, ECLI:NL:HR:2025:1171. De door partijen aangevoerde feiten en omstandigheden laten zich volgens de kantonrechter ook lezen in het kader van de g-grond, temeer [partij B] zelf een tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingesteld op grond van ernstig verwijtbaar handelen van NN Personeel. De toets voor de g-grond is of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dus een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van een werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Uit de door partijen aangedragen feiten en omstandigheden en gezien het door [partij B] zelfstandig ingestelde tegenverzoek om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is voldoende aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waarvan herstel niet mogelijk is, niet langer in stand kan blijven. Daarbij is van belang dat NN Personeel, nadat [partij B] haar daarop wees, binnen korte tijd een herplaatsingstraject in gang heeft gezet en daaraan serieuze invulling heeft gegeven. Er zijn meerdere gesprekken hierover geweest en er zijn verschillende passende functies voor [partij B] gevonden, waarop [partij B] soms wel en soms niet heeft gesolliciteerd. Ook speelt een rol dat [partij B] in augustus 2026 op een functie bij NN Personeel heeft gesolliciteerd en daarvoor is aangenomen, maar [partij B] zelf heeft besloten die toch niet te willen gaan invullen. Daarmee is voldoende aannemelijk dat NN Personeel voldoende heeft gedaan om invulling te geven aan haar verplichtingen tot herplaatsen.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Partijen zijn het erover eens dat [partij B] recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding € 11.560,30 bruto is per 1 december 2026 (€ 10.870,14 bruto per 1 augustus 2026, te vermeerderen met € 172,54 bruto per maand). Ook na eigen berekening komt de kantonrechter uit op deze vergoeding. Het verzoek om NN Personeel te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2027.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [partij B] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.

NN valt zeker zaken te verwijten. Zo is het verbetertraject te snel beëindigd en heeft NN Personeel daarna direct ingezet op beëindiging van de overeenkomst in plaats van de overeengekomen herplaatsing van [partij B]. Daar staat tegenover dat [partij B] niet heeft weersproken dat eind december 2025 in gezamenlijk overleg is afgesproken het verbetertraject eind januari 2026 te evalueren, omdat er nog geen verbeteringen zichtbaar waren. In dat licht bezien is het voortijdig beëindigen van het verbetertraject te verklaren. Verder heeft NN Personeel, nadat [partij B] haar daarop wees, binnen korte tijd een herplaatsingstraject in gang gezet en daaraan serieuze invulling gegeven. NN Personeel heeft na beëindiging van het verbetertraject op 4 februari 2026, met [partij B] op korte termijn een eerste gesprek gepland over herplaatsing, te weten op 24 februari 2026. Er zijn vervolgens meerdere gesprekken hierover geweest en verschillende passende functies voor [partij B] zijn gevonden waarop [partij B] soms wel en soms niet heeft gesolliciteerd. Daarbij is niet relevant dat [partij B] uit eigen beweging solliciteerde of dat hij solliciteerde op vacatures die NN Personeel heeft aangedragen. Herplaatsingsinspanningen gelden voor beide partijen, de werknemer en de werkgever. Dat NN Personeel onvoldoende heeft gedaan om invulling te geven aan haar verplichtingen tot herplaatsen is niet gebleken. Van ernstig verwijtbaar handelen van NN Personeel is daarom geen sprake. Verder is meegewogen dat [partij B] een jonge man van 33 jaar is, die een goede arbeidsmarktpositie heeft.

NN Personeel hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Voorwaardelijk tegenverzoek

[partij B] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst als NN Personeel haar verzoek tot ontbinding intrekt en - zoals de kantonrechter begrijpt - aan [partij B] geen billijke vergoeding wordt toegekend. Hoewel aan deze laatste voorwaarde is voldaan, wordt niet aan het tegenverzoek van [partij B] toegekomen, aangezien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en er geen intrekkings-mogelijkheid is. Over het niet toekennen van een billijke vergoeding is hiervoor ook al geoordeeld. Daarom heeft [partij B] geen belang meer bij zijn tegenverzoek.

De proceskosten komen voor rekening van NN Personeel, omdat NN Personeel overwegend ongelijk krijgt en er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van NN Personeel. Het verzoek van [partij B] om de reële proceskosten vergoed te krijgen, wordt afgewezen. Vergoeding van de werkelijk gemaakte proceskosten is volgens vaste rechtspraak slechts mogelijk in buitengewone omstandigheden, waarbij moet worden gedacht aan misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Van dergelijke omstandigheden is geen sprake. De proceskosten aan de zijde van [partij B] worden begroot op € 1.009,00, bestaande uit € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten.

5. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2026,

veroordeelt NN Personeel om aan [partij B] een transitievergoeding te betalen van € 11.560,30 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2027 tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt NN Personeel in de proceskosten van € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde van [partij B] en € 144,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af het meer of anders gevorderde.

Deze beschikking is gegeven door mr. N.F.H. van Eijk en in het openbaar uitgesproken op 22 oktober 2026.